第一千四百七三章 政委?

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“用这种方法来绑住员工?”苏萍瞪大了眼睛问道。“没错,咱们中国人是不能光讲利益的,光讲利益不讲感情的话,那么大家都会变得很势力。简单的来说,别的老板给一个月1200,我为什么要在你这边800块钱一个月的干?反正大家都是雇佣关系,又没什么感情因素在,对吧?根据外国一些工资对中国市场的调查,跨国公司发现中国的劳动者其实不太喜欢期权之类的东西,他们喜欢的就是现在的工资给高点。在这样的一个情况之下的话,当然要想盘外的招数来拉住员工的心了！”贾鸿渐笑着说道。

的确,以前他贾鸿渐就是这样,反正就是工作嘛！外面有了新的机会就跳槽嘛！他一般都是干两年了,有经验了,然后就直接开始找寻新的机会,有工资加50的机会那就可以跳槽,有翻倍的机会那就是更好！这也就是贾鸿渐才会干的比较久一点,按照他以前看过的,有些人直接就是干半年一年的,有了点经验之后直接就跳槽了！这真心弄得各行各业的从业人员流动性太大了,弄到了最后,公司干脆都不愿意培训员工了——反正培训了过半年一年你就要跑,那公司干嘛还吃这个亏来培训?反正培训了都是给别人做嫁衣9不如省点劲直接从零开始压榨得了！

所以曾经贾鸿渐在一个打工仔的时候,那就站在老板的位置上开始思考了。如果员工都是这样的话,那怎么能解决这个问题呢?最终想出来的结果,那就是靠最传统的“人情”。当大家只是雇佣关系的时候,谁都不在乎谁,但是有人情关系在的时候,一些没那么放得开的人可能就会有牵绊,就会离不开。

这个问题贾鸿渐是怎么发现的?这就还多亏了当年那个“我的成功可以复制”的唐俊了。这个唐俊曾经一度在国内很火,还上过上沪这边的一些节目。比如在一个《头脑风暴》的节目里面,这个唐俊就开始吹牛。说当年在微软中国总部的时候,这唐俊能牛到把公司里面上上下下所有人的中文名字、英文名字以及面孔都联系到一起,而且还能记下来。有一次,这唐俊下班,正好在大厅看到一个非微软的女孩儿在等一个微软的员工下班。当时三个人一起进了电梯之后,这唐俊就叫了那个员工的英文名字。然后开始当着那员工女朋友的面,说他怎么怎么好,怎么怎么用功怎么怎么努力,说唐俊这个老板很看好那员工。

当时唐俊的这说法,据说都把那员工的女朋友给开心坏了——哪个女的不希望自己的男朋友有本事?而这男朋友都被公司老总记住了名字,而且还这么看好。那肯定有前途啊！而这女朋友开心了之后,当然会更粘着那员工,而那员工当然会感谢唐俊,自然就更愿意留在公司里面！

当然了,这事儿是不是唐窥乱吹牛的,贾鸿渐不知道。但是通过这段话,他还真的是得到了启发！对啊。如果光是钱不能留住人的话,那么显然感情是可以留住人的！甚至推广开来,举一反三的话,能留住人的,那就是“人情味儿”！特别是在后世那种到处都是铜臭味的世界里面,一个有人情味儿的公司,当然会显得特殊了,员工来工作当然是为了钱。但是有了人情味儿,他们会更舍不得离开这个公司！

到了那时候,贾鸿渐才明白了为什么从古到今,中国这么一个悠久的文明,一个人口众多生存压力山大的国家里面,为什么会那么讲究人情讲究孝道！因为这一切是有助于大家把整个社会更往前一步推进的！

在中国的哲学里面,一切都是要讲究“合”。是要“合二为一”的！就像是结婚,中国男人和女人在一起,那就是当成一个人来过日子,那就是不分彼此！但是外国人那就是要讲究分开。甚至都有过什么儿子大学毕业之后跟父母几年没联系,然后结婚的时候直接不邀请父母,原因是“跟自己父母不熟”。这种事儿那放在中国绝对能被成千上万的人指着脊梁骨骂！为啥?因为中国讲的不是权利义务,不是说父母生了孩子把孩子养大就是单纯的义务,不是说孩子只是父母激情的副产品。而是把孩子定义为父母爱情的结晶,是父母万千宠爱才把子女培养成人,那么子女必然要爱父母,不能离弃父母——看到没有?这背后说的不是别的,是感情！甚至,贾鸿渐还从这种发现背后,举一反三的想出来了更多有趣的东西！

此时苏萍大概明白了贾鸿渐的意思,儿子说的这套理论虽然新奇,但是不得不说很符合中国人的逻辑意识。苏萍这样一个基本不懂管理的主妇,基本上瞬间就理解了这个管理方法的内核了。此时她有点好奇的问道,“但是这样弄感情的话,要怎么做?我每天给他们做菜做饭?诶！对了,咱们每年过年过节去员工家里家访,是不是也是这种感情因素在?”